人手不足は今後も続く!?理由や根本の解決策を徹底考察!

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人手不足は、今では企業の存続を左右する大きな経営課題として認識されています。しかしながら、多くの経営者は「なかなか優秀な人材が採用できない」「せっかく採用した人材が退職してしまう」といった問題に直面しています。先行きが不透明になりつつある昨今では有効求人倍率も落ち着いている傾向にありますが、それでも人手不足に悩む経営者は少なくありません。それはなぜでしょうか。

可能性として、人手不足が起きる理由やそれに対しての正しい解決策が取られていないから…という理由が考えられます。そこで本記事では、「なぜ人材不足が起きるのか」「どのようにそれを解決すればいいのか」を徹底的に解説!ぜひ、最後までご覧くださいませ!

人手不足によって、企業倒産も起きている

東京商工リサーチの調査によると、2019年の「人手不足」関連倒産は426件(前年比10%増)。2013年の調査開始以来、最多を記録しました。その内訳としてもっとも大きなウェイトを占めるのは「後継者難」。ほかにも人手不足の解消が困難となり事業継続に支障が出た「求人難」、転職などの退職から事業継続に支障が生じた「従業員退職」と続きます。人手不足が深刻化することで、企業経営に大きな影響を与えることがよくわかります。

コロナによる景況感の悪化で有効求人倍率は1.04倍(2020年10月時点)と一時期に比べて落ち着きを取り戻しているものの、構造的な問題もあって中小・零細企業をはじめ企業側としては変わらずに人手不足の状況は続きそうです。

なぜ、人手不足が深刻化しているのか。

人手不足が起きる理由は、一つではありません。たとえば、背景には以下のような要因があります。


・少子高齢化や団塊世代の一斉退職による労働人口の減少
・転職の増加など人材の流動性の加速
・海外企業への優秀人材の流出
・人材不足と人材余剰のアンバランスによる採用難
・人間関係・職場環境・待遇への不満による離職
・モチベーション低下による離職
・労働生産性の低さ


上記はあくまで一例ですが、人手不足の原因は「採用できないから」「人が辞めてしまうから」ということだけではありません。網羅的に原因に目を向けることで、自社の人手不足を解消するためのヒントが見えてくるでしょう。たとえば、仕組み化やDXを進めるなど既存社員の生産性を高めることで少ない人材で事業を回せるようにするなど、採用だけでない解決の仕方も見えてくる可能性があります。逆に言えば、人手不足の原因に目を向けずに「とりあえず採用を続ける」というだけでは、この先いつまでも人手不足を解消できない可能性があります。

では、人手不足にどのように立ち向かえばいいのか。

上記では人手不足に陥る理由や原因に触れてきましたが、これはあくまでも一例でしかありません。だからといって悲観的にならないでください。たとえば、人手不足に対しては以下のような解決策を講じることができます。


【業務改革】…生産性向上による人手不足の解消
・働き方改革の推進
・生産性の向上
・業務の効率化・自動化

【意識改革】…エンゲージメントを高めることでの離職防止
・将来への安心感の醸成
・社内外に対する企業の魅力発信

【採用改革】…採用方法の見直しによる優秀人材の確保
・採用条件の見直し
・業務環境の改善
・待遇の改善


大きく3つの分野に分けましたが、これらは相互に密接に関わっているものとお考えください。1つ改善するだけでも効果は見込めますが、自社の課題に合わせて複合的に取り組むことで、人手不足への相乗効果が期待できます。それでは、下記でもう少し詳しく解説します。

【業務改革】…生産性向上による人手不足の解消

業務フローを見直したり、効率化したりすることで生産性を向上し、より少ない人員で事業継続を可能にするための手段です。たとえば昨今、国が推進している働き方改革。残業抑制などばかりが表に出てきやすいですが、大切なのは従業員の生産性を向上し、今までの業務をより少ない時間で行なえるようにすることです。

そのため、たとえば定型業務を自動化する「RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)」によるノンコア業務の削減をはじめ、DX(デジタルトランスフォーメーション)の促進により収益性の高いビジネスに変革させることなども長期的な目線では必要です。そうすることで、少ない人員でも高い収益を得られるようになるでしょう。

【意識改革】…エンゲージメントを高めることでの離職防止

人手不足問題が起きる原因には、VUCAと呼ばれる先行きが不透明な時代感も無関係とは言えません。変化の速い現代では、自身の仕事が数年先にあるのか…といった不安がつきまといます。ですから、従業員に対して事業の将来性やキャリアの道筋を提示することで、長期的な活躍を促すことができます。

また、SNSをはじめ、クチコミサイトなどでも企業の実情を調べることが容易になった現代では、企業の情報発信という面も重要です。社外に対して発信するだけでなく、自社の社員に対しても企業の考え方やビジョンなどを発信することはエンゲージメントを高め、離職防止などにもつながるため、人手不足解消の一歩になりえるでしょう。

【採用改革】…採用方法の見直しによる優秀人材の確保

そう入っても採用できなくて人手不足が解消しない…という企業も少なくないでしょう。その場合も、まずは自社の採用活度を振り返り、方法や条件などを見直すことをおすすめします。

給与や福利厚生といった待遇などについて「他の社員と差が出るのが良くない」と思うのであれば、既存社員の待遇も合わせて改善するのも手です。それによって離職率が改善した…という例は少なくありません。

また、新たに人材を受け入れる際には、その方法にも注意です。良かれと思って業務量を少なくした結果、期待されていないと感じて早期離職されてしまったケースや逆に期待が大きくプレッシャーを感じて退職につながる…ということも。結局、人材ひとりひとりに向き合い、何に苦痛を感じるか、何にやりがいを感じるかを把握することが大切なのです。

人手不足の解消は、経営者だけで解決しなくてもいい。

上記で対策を解説してきましたがこれらはもはや企業改革といってもいいレベルです。正直なところこれらの解決を経営者ひとりで行なうのは難しいでしょう。かといって、せっかく育てた企業を、人手不足を理由に廃業にしてしまうことだけは避けたいですよね。M&Aで他社に譲る…というのも、企業改革を推進するための一つの手段と言えるかもしれません。

しかし、もう一つは「経営人材を新たに採用する」という手段もあります。自身の後継者として早期に事業責任者や経営幹部となってもらい、ともに企業改革を進める…という方法です。一見遠回りのように見えますが、年収300万円の社員を3名採用するのであれば、年収1000万円の優秀人材を採用し、生産性や採用力の向上を進めることで、貴社の人手不足も解消できるのではないでしょうか。その経営者候補の採用をお手伝いするのが、エン・ジャパンが展開する『エン社長候補』です。

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