経営人材とは?/経営人材獲得のために。

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1、「経営リーダー人材」の量と質が持続的な成長の鍵!

経営人材」という言葉をご存じでしょうか?

 

短期間に経営環境が大きく変化する、令和時代のビジネス環境では

多くの企業で経営変革が必要と言われています。

 

」となる仕組みをつくることは重要ですが、一方で、企業を実際に動かすのは「」です。特に、中長期的な成長に向けた中心的役割を果たす、将来のCEOやCXOとなる「経営リーダー人材」の量と質をいかに高められるかは、企業の持続的成長に決定的な影響を与え、競争力を継続的に向上させられるかどうかの鍵となります。

 

厚生労働省の調査によると、調査対象となる上場企業の過半数が経営人材候補を獲得・育成するための取り組みをおこなっています。また、上場企業だけでなく、中小企業でも、企業を発展させ持続させるためには、次世代の経営を任せられる人材の確保が必要とされています。

出典:経済産業省「経営人材育成」に関する調査結果報告書

 

 

2、経営人材とは?

経営人材の役割は、『意思決定をする』『戦略をたてる』『組織マネジメント』『『予算・目標・計画設定』『新規事業の創出』『M&A戦略』など、非常に多元的であり、明確な定義をもたないのが実態です。

各企業それぞれ人物要件が違うため、企業の数ほど答えがあると言っても過言ではないでしょう。

 

かの有名な経営学者のドラッカー氏は「経営人材は、組織や社会において、何を実現しようとしているのかを明確な言葉で特定し、何をすべきで何をすべきでないかをはっきりさせ、自分がいないところでも、組織の人員一人ひとりが物事を判断できる物差しをつくること」だと示しています。

 

簡単にまとめると、

経営や事業の『目的』、『目標』、『課題』は何か?を設定する人であり、

もっとわかりやすい言い方をすると、『雇う側のスタンス』がある人とも言えるでしょう。

 

ポジションでいうと、『CEO』、『COO』といった社長の役割を担う人。

次いで、副社長・専務・乗務と考えている企業が多いようです。

出典:経済産業省「経営人材育成」に関する調査結果報告書

 

 

3、経営人材はどのようにして確保するか?

経営人材を確保するための選択肢は大きく3つだと考えています。

  • 既存社員を育成する。
  • 経営人材、または経営人材候補を外部から採用する。
  • 経営アドバイザーや顧問等の経営スキルの高い人材の活用。

 

3つの選択肢の中で、最もメジャーな方法は、

経営人材、または経営人材候補を外部から採用する。」のようです。

 

出典:経済産業省「経営人材育成」に関する調査結果報告書

 

4社に3社は経営人材を外部から採用したことがある、と回答しているようです。

 

4、経営人材の外部採用、実際どうなの?!

 

経営人材を外部から採用することに対して、不安の声をよく聞きます。

一方で、74%近くの企業が、『外部から採用した経営人材は期待通りの成果をあげている』と回答している。

 

まだまだ一般的になっていないがゆえに、

経営人材の採用活動は、競合優位性に繋がる有効な手段であるといえる。

出典:経済産業省「経営人材育成」に関する調査結果報告書

 

 

 

 

しかし、経営人材の獲得・育成を成功させるためのポイントを押さえずに実行すれば、

早期離職や組織の分断、マネジメントトラブルなど、大きな損失につながる恐れがあります。

 

5、経営人材の外部採用を成功させる重要なポイント

 

前項より、経営人材の外部採用の有効性についてお伝えしましたが、

一方で、リスクについてもお伝えしました。

本項では、経営人材の外部採用を成功に導く重要なポイントについてお伝えします。

 

Point1:経営観やビジョンの入念な擦り合せ、第三者視点を交えた見極め

経営人材の採用において、選考時の見極めが非常に重要になります。

リファレンスチェックのような第三者視点での見極めは有効な選考方法です。

業務適正だけでなく、多くの定性的な観点を見極める必要があります。

当社では、『知力』『活力』『人間性』という3つの項目を最重要条件としております。

※特に『人間性』

Point2:早期離職の大半は、経営者とのコミュニケーションエラー

経営ポストの早期離職率は、意外にも低くありません。

当社の独自アンケートによると、早期離職の大半が経営者と候補者のコミュニケーションエラーによるものです。経営者からの過度な期待や、高い要望度が候補者の負担に繋がるなど、候補者は、既存幹部社員への遠慮によって発言が弱くなる等、コミュニケーションエラーに繋がる要因は複数存在します。

入社後、少なくとも1年間は、第三者のコミュニケーションサポート介入を推奨します。

 

6、早期の探索活動が最重要!

 

前項のとおり、自社にとって適切な経営人材は、容易に見つかるものではないため、

早期から経営人材の探索活動が最も重要だと考えております。

 

また、最初から人材像が明確な場合も少なく、

経営人材候補者の探索・面談を経て、答えを導くケースが多いです。

 

 

 

7、「エン 社長候補」は経営人材に特化したエージェントサービスです

 

エン 社長候補は、経営人材・後継者に特化したのマッチング支援サービスです。

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。※秘密は厳守致します。

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