離職防止に効く!離職による人手不足を解決する4つの方法。

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企業にとって、優秀な人材が離職してしまうことは大きな痛手です。コア人材はもちろんですが、現場社員の離職が相次ぐことで、事業運営にさえ影響が出てしまいかねません。その都度採用を繰り返すことは対症療法に過ぎず、事業拡大への大きな障害となってしまいます。

そこで本記事では、経営者を悩ます離職に対する原因と解決策を解説します。その中でも、より根本解決になり得る、従業員の「意識改革」というテーマでお送りします。

何より大事なのは、まず離職の「原因」を知ること。

離職防止策を講じる前に何より大切なのが、「なぜ社員が離職してしまうのか」という原因把握です。弊社コンサルタントが経営者や人事担当の方に、退職者の離職理由を訪ねても意外なほどその理由を把握していないケースが多いです。

課題解決においても、この原因把握なくして解決策の立案はありえません。そのため、離職する方には退職理由を必ず正直に答えてもらうことが大切です。ときには自社にとって耳の痛い意見も出るかもしれませんが、それを真摯に受け止めることが改善の第一歩です。

ホンネの離職理由は「待遇」だけではなかった。

エン・ジャパンが行なった調査によると、転職者がホンネとして持っている離職理由の第一位は「報酬をあげたい」というもの。これ自体はある程度想像がつきますし、退職希望者のポジショションや重要度によっては報酬を上げることで引き止めは可能かもしれません。しかし、着目したいのはそれ以外の理由です。

出典:エン・ジャパン『人事のミカタ』

この結果から分かる通り、そのほかにわかる離職理由として「職場の人間関係」「評価に納得できない」「会社の将来に不安を感じる」といった回答が上位として挙がっています。人間は複雑な生き物ですから、離職理由も一つとは限りません。つまり、報酬以外の部分も解決されない限り、いくら報酬を上げたとしてもクリティカルな離職防止策にはなりづらいのです。

「従業員エンゲージメント」を高めることで、離職防止につながる。

実は、上記の離職理由は「従業員エンゲージメント」が充分でないことで発生している可能性が高いです。この「従業員エンゲージメント」という言葉を、聞いたことのある方も少なくないのではないでしょうか。

本来、「エンゲージメント」とはブランドや企業への愛着や絆、思い入れを表す言葉です。「顧客エンゲージメント」といえば、顧客がどの程度自社の製品やブランド、サービスに愛着を持ってくれているかを表す指標です。

これを従業員に当てはめた考え方が「従業員エンゲージメント」です。従業員が現在働いている企業に対して、どの程度信頼を寄せているか、どれだけ貢献したいと考えているかという愛着に置き換えたものです。

終身雇用が機能していた時代の日本においては、自然とこの「従業員エンゲージメント」が高い状態を維持できていました。しかし、人材の流動性が高まっている今、より良い待遇を求めて転職することが日常的に発生しています。そのため、金銭面だけでない企業と従業員の関係性づくり=従業員エンゲージメントの考え方が重要になっているのです。

離職防止につながる、従業員エンゲージメントアップへの取り組み

概念として「従業員エンゲージメント」をご理解いただけたところで、それを強化するための方法を以下でご説明します。

1.会社のビジョンや社会への価値を共有する

従業員エンゲージメントを高めるには、まず企業としてのビジョンや社会への提供価値を共有することが大切です。自身の仕事が社会に対してどのような役に立っているかを実感することが仕事への満足度を高めることにつながるからです。

そのため、社外に対して自社の取り組みを発信するだけでは不充分。社内に対しても、会社が目指すべき方向を語り、従業員に共感してもらうことが大切です。そのためには企業のトップ自らビジョンや目指す姿を従業員に語る機会を設けることが大切です。企業によっては社内SNSや社内報などを活用することで、こうした理念・ビジョン浸透を推進しているケースも。また、一方的に語るだけでなく、従業員からのレスポンスを発生させるなど双方向のコミュニケーションを設計できると、なお効果的と言えます。

2.社内のコミュニケーションを活性化させる

同僚同士やチームメンバー同士の良好な関係を築くことも、従業員エンゲージメントを高めるためには重要です。社内でのつながりが感じられずにコミュニケーション不全が起こると、会社への愛着が低下してしまうので要注意です。

「このチームのためにがんばりたい」「この人のために貢献したい」と思えるような人間関係づくりが必要です。社内で部門横断的なプロジェクトを行なったり、ランチ交流会やイベントを開催したりするのも有効な手立ての一つです。特に昨今では在宅勤務やリモートワークが増えていることもあり、従業員が孤独感を感じやすい傾向にあります。その状況下においては、オフィスに出社しているとき以上に意識的にコミュニケーションを取り、互いの気持ちをきちんと伝え合うことが重要です。

3.適切な人事評価とフィードバックを行なう

「会社はきちんと自分のことを認めてくれている」「自分を正当に評価してくれている」という感覚を持ってもらうことも大切です。そのためには「評価制度」の構築とその適切な運用がものを言います。

感覚的で恣意的な評価ではなく、どのような基準で評価をするのかを策定し、それを従業員に開示しましょう。そうすることで、評価される場合はもちろん、評価される基準に満たなかった場合も納得感を従業員に与えることができます。その上で、「次はどうすればいいのか」を適切にフィードバックすることで、従業員のモチベーションアップにもつながります。

人は誰かに必要とされている、きちんと受け入れられていると感じたい生き物です。そのため、最近では従業員エンゲージメントを高めるという意味でも、OKRや1on1MTGを導入している企業も少なくありません。

4.従業員エンゲージメントを定期的にサーベイする

離職防止につなげるためには、上記を実行するだけではもう一歩。従業員エンゲージメントは概念的で目に見えづらく、上記のような施策が効果的だったかどうかを検証することが難しいのです。そのため、定期的に従業員にアンケートを実施するなど、サーベイを行なうことが大切です。数値として現状を捉え、改善へ向かっているかをチェックしましょう。そのなかで、従業員の意識の変化を把握し、場合によっては施策を変更したり、新たに施策を増やしたりすることで、従業員エンゲージメントを高めることができます。

意識改革には、経営者のパートナーの存在が重要です。

上記のような施策について、「重要性はわかっているが、忙しくて着手できない」という経営者の方も多いのではないでしょうか。ただ、この部分を解決しないまま、年間数十万、数百万円、ときには数千万円という採用コストをかけ続けるのは得策ではありません。特に離職ともなれば、その採用コストや育成コストが無駄になってしまう可能性も。であれば、いっそこれらの改革を推し進めてくれるような幹部層を採用し、社内改革を進める…というのはいかがでしょう。

本サービス『エン 社長候補』は、“経営者や、より権限と責任を担う立場”を目指すビジネスパーソンのための、全く新しいキャリア支援サービスです。「ゼロからの起業ではない、経営者の目指し方」として、経営者を目指す人材が多く登録しています。入念なヒアリング・コンサルティングを通し、貴社のビジョンや方針を理解した優秀人材をご紹介することができます。人手不足解消に向けた社内改革を行なうにあたっても、専門知識を持ったプロフェショナル、もしくはともに経営課題に立ち向かうCEO/COO候補を得ることができるでしょう。

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