優秀人材を採用するには?|人手不足解消のための“採用改革”のススメ。

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優秀な人材を採用することは、企業経営にとっての至上命題といっても過言ではありません。しかしながら中小企業を中心に、「優秀な人材を採用しづらくなっている」という声を最近では多く聞くようになりました。その原因は実にわかりやすく、「採用手法や採用条件が従来のまま」であるケースがほとんどです。労働人口が減少し、採用の難易度が高まっているにも関わらず、5年前、10年前と同じ基準で採用活動をしている企業が少なくありません。求職者から見れば、採用条件などは相対的なもの。時代や相場などに合わせて、見直しをかけることが当然です。

そこで本記事では、時代の流れに合わせて自社の採用方法を見直す"採用改革”について解説していきます。

なぜ、自社の採用手法や採用条件を見直すべきなのか?

ここ数年ほど、求人市場は「売り手市場」であり企業側が優秀な人材を確保することが難しい局面でした。それゆえに優秀人材を欲する企業は採用力を高めるため待遇を改善させるとともに、「働き方改革」の一環として働きやすい制度や環境づくりを進めてきました。採用を支援する人材会社も、「HRTech」と呼ばれるようなAIなどに支えられた新サービスをリリース。それらを導入・推進することで、激しい競争のなかでも優秀人材を確保できる企業は存在していました。

現在はコロナによる影響で一時期よりも求人市場は落ち着いたといえるかもしれませんが、それでも人はより良い環境を求めて転職活動を行ないます。高水準な採用体制を持つ企業がコロナ前に増えた以上、あなたの会社自体も変わらなければ今後の採用競争に勝つことが難しくなってしまうのです。

これを機に見直したい採用手法や採用条件とは?

ここではテーマを以下のように定義することにします。

[1]採用条件の見直し…給与や待遇、人材に求める能力などの各種採用条件
[2]採用手法の見直し…求人広告や人材紹介サービスなどの採用手法や面接方法などの各種採用手法
[3]採用環境の見直し…入社後に任せるミッションや業務環境など、ソフト&ハード両面の環境

これらの一部もしくは全部を見直し・改善することで、採用力のアップが見込めるでしょう。具体的にどのような点を改善すべきなのか、詳しくは以下で解説していきます。

[1]採用条件の見直し

ここでいう採用条件とは、何も入社する人に適用される給与や福利厚生などの待遇だけを指すわけではありません。どのような能力や経験を持つ人を採用するか…といった、いわゆる「採用要件」も採用条件に該当します。

というのも、優秀な人材であるほど採用難易度が高く、他社との争奪戦になります。この勝負に無理に乗ろうとすると、採用される方に破格の給与を提示しなくてはいけなかったり、能力はあっても自社に考え方が合っていない…といった人物が来る可能性が高くなってしまうのです。

ですから、「経験は浅くとも提示給与に納得してくれ、自社の考え方に共感してくれる人」に条件を緩和することで、他社との無駄な競争を避けて自社にマッチする人材を採用することができます。

現在の相場に合っていない…ということも。

また、「採用要件」の調整とともに検討したいのが、給与をはじめとした待遇の改善です。もちろん、経営状況によって提示できる待遇に限度はあるかと思います。しかし、優秀人材であるほど、他社から高い年収を提示されているケースが多いでしょう。他社に比べて自社の提示年収があまりにかけ離れているようであれば、見直しの必要性が高いです。

特に「久しぶりに採用する」「初めてのポストを募集する」といった場合、求める能力や経験に対して、提示年収が相場からかけ離れてしまっているケースが少なくありません。これまでの自社のやり方やルールに縛られるのではなく、「転職市場」という市場の方を向かなければ、優秀人材の心を射止めることが難しくなってしまいます。

[2]採用手法の見直し

これをお読みいただいている方の会社では、どのような採用手法をとっているでしょうか。求人広告や人材紹介サービスといったよく知られた手法のほか、現在では採用手法やそのサービスも非常に多様化しています。この採用手法についても、これまでのやり方だけでなく新たな方法を導入することで、これまでとは違った人材層にアプローチすることができます。たとえば、最近のトレンドとしては以下のような採用手法が台頭しています。

人材に直接アプローチできる『ダイレクトリクルーティング』

企業側から積極的・主体的に人材に対してアプローチすることを『ダイレクトリクルーティング』といいます。

これまで転職サイトや人材紹介会社に掲載した求人情報に応募が来るのを待つ…といった待ちの姿勢の採用活動が中心でした。しかしダイレクトリクルーティングでは企業自ら人材データベースを検索し、自社に適した人材にスカウトメールを送ることでアプローチすることができます。

送るスカウトの文面の工夫が必要など手間がかかるものの、成功報酬額なども人材紹介などに比べて安価であるケースも多く、採用コストを抑えられる点が魅力。また、転職潜在層にも積極的にアプローチすることができる点もポイントです。

自社社員からの紹介『リファーラル採用』

自社の社員がリクルーターとなって知人や友人を紹介する採用活動を『リファーラル採用』と言います。自社の社員だからこそしる転職サイトや人材紹介では会えない、優秀人材を採用できる可能性も。特に自社社員が仕事内容や社内の雰囲気などを語るため、入社後ギャップが生まれにくいというメリットもあります。

なお、社員の身内を優先的に採用するイメージを持つ「縁故採用」とは言葉の持つ意味が異なり、採用の現場では明確に使い分けられています。リファーラル採用の場合、たとえ社員からの紹介でも不採用となることは珍しくありません。そのため、紹介する社員や紹介される求職者に対しても、「選考の結果、紹介とはいえ不採用となる可能性がある」ということを伝えておく必要があります。

SNSを駆使した『ソーシャルリクルーティング』

SNSを活用して採用活動を行なうことを、『ソーシャルリクルーティング』と言います。流れとしては『ダイレクトリクルーティング』と似ているのですが、専用のサービスに登録してその人材データベースを活用するダイレクトリクルーティングに対し、ソーシャルリクルーティングではSNS経由で人材を探すのが大きな違いです。

特に「Twitter」でのリクルーティングが活発ですが、どのSNSでも基本的にメッセージ機能を使って企業がユーザーに直接アプローチします。ダイレクトリクルーティング以上に難易度が高い手法ですが、転職サービスに登録していないそうにまでアプローチできるのが最大の利点です。

気軽に接点をつくれる『採用ミートアップ』

イメージとしては、"ライトな会社説明会”。選考に進めることを重要視せず、参加者の志望度を高めることを目的にしています。自社についての簡単な説明はもちろん、座談会や食事会などを行なう場合も。いずれにしても参加のハードルを下げることで、求職者との直接的な接点をつくることが可能です。そのため、ここ4~5年で導入企業が増えています。

コロナの影響によってリアルイベントが開催しづらい傾向にはありますが、オンラインでの開催に移行することで逆に「オフィスに訪問する」という手間すら省けるため、より参加者のハードルが下がる可能性もありますよね。

[3]採用環境の見直し

「採用環境」と銘打ちましたが、これはいわば「受け入れ」の問題です。

たとえば、入社後のミッション。入社前に聞いていたミッションと違う…なんてことはもってのほか。ですが、実は意外と発生しています。というのは、入社者に配慮するあまりミッションが話していたよりも限定的になってしまうことで「自分は必要とされていないのでは」と感じ、早期離職につながってしまうのです。

方やで実際のミッションが事前の話よりも大きくなってしまうと、そのプレッシャーで早期離職に…というケースもあるから難しいものです。つまり、この受け入れについて言えることがあるとしたら、「入社者と充分なコミュニケーションを取り、双方のギャップを埋める」ということでしょう。

杓子定規に「ウチはこのような受け入れ体制があるから大丈夫」とたかをくくるのではなく、入社者一人ひとりに柔軟に対応できる体制を整えることも、採用改革の一環なのです。

採用改革には、経営者のパートナーの存在が重要です。

上記のような施策について、「重要性はわかっているが、忙しくて着手できない」という経営者の方も多いのではないでしょうか。ただ、この部分を解決しないまま、年間数十万、数百万円、ときには数千万円という採用コストをかけ続けるのは得策ではありません。特に離職ともなれば、その採用コストや育成コストが無駄になってしまう可能性も。であれば、いっそこれらの改革を推し進めてくれるような幹部層を採用し、社内改革を進める…というのはいかがでしょう。

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