不本意な人事評価にモヤモヤ。評価を前向きに捉える3つの対処法

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自身の成果や努力に対して正当な評価が得られず、モヤモヤした気持ちになったことのある人は少なくないでしょう。しかし、そのモヤモヤを抱えたまま仕事に臨んでも、なかなかモチベーションは上がらないものです。そこでこの記事では、なぜ自己評価と他者評価にズレが生じるのかといった原因を解説するとともに、正当な評価が得られないモヤモヤを乗り越えるための心構えについてを解説します。

目次

人事評価に不満を感じているビジネスパーソンが約5割。

人事評価にズレが生じるメカニズム

人事評価にモチベーションを乱されない人の、3つの共通点。

環境を変えることも、選択肢の一つ。

人事評価に不満を感じているビジネスパーソンが約5割。

評価に対してモヤモヤを感じている人は少なくないのでは…と書きましたが、経営コンサルティング事業を手掛ける識学(東京都品川区)が実施した「人事評価の“モヤモヤ”に関する調査」によると、自社の人事評価に対して何らかの不満を抱いているビジネスパーソンは、44.6%。実に半数近くのビジネスパーソンが、評価に対してモヤモヤを感じていることがわかります。

ビジネスパーソンの約半数が、人事評価に不満を感じている。

出所:株式会社識学「人事評価のモヤモヤに関する調査」

人事評価への不満の理由第1位は、基準の不明確さ。

では、評価制度の一体何が不満につながっているのか。同じく識学が行なった調査を見てみると、不満の第1位となっているのは、「評価基準の不明確さ」が48.3%となり、2位の「評価結果が報酬に反映されない」の30.9%に大きな差をつけていることがわかります。

「評価の基準が不明確」という回答が、圧倒的に多いことがわかる。

出所:株式会社識学「人事評価のモヤモヤに関する調査」

「これだけ頑張ったのに評価が低い!」と感じているなかで、さらにその評価の基準がわからない…となれば、不満を抱いてしまうのもムリのない話といえるかもしれません。

エン・ジャパン株式会社が実施した調査によると、転職者の転職理由のホンネとして、「評価に納得できない」という回答が2位を占めています。つまり、評価制度に対する不満を放置することは、優秀な人材の流出につながる、企業にとっても大きなマイナスにつながりかねない深刻な問題と言えます。

転職・退職理由の「タテマエ」と「ホンネ」比較 / Q.転職者が企業に伝える転職理由と本当の転職理由で多いものは何ですか?(複数回答可)

【調査概要】■調査方法:インターネットによるアンケート ■調査対象:『ミドルの転職』(https://mid-tenshoku.com/)を利用する転職コンサルタント ■有効回答数:118名 ■調査期間:2019年2月1日 ~ 13日

人事評価にズレが生じるメカニズム

人事評価のズレが強い転職動機になりえることはご理解いただけたと思いますが、それではなぜ人事評価にはズレが発生してしまうのでしょうか。大きくは、自己を評価する際の基準と他者を評価する基準とに、大きな隔たりがあることが起因しています。以下で、その詳細についてを解説していきたいと思います。

自己評価は2割増し。

アメリカの心理学者、エラノー・ウイリアム教授とトーマス・ギロビッチ教授の共同研究によると、「自己評価は他己評価の2割増し」という傾向が出たと言います。自己評価は「自分が最も良かった状態」が基準になり、他者評価は「その人の行動の良いときと悪いときの真ん中」が基準となることがその原因です。

つまり、周囲の人による客観的な評価よりも、人は自分に対して甘く評価していることになります。この心理的なギャップこそ、評価に対する納得性の低さの前提にあります。

そして、成果が数字などの客観的な指標で測りづらいことも、評価者と被評価者とのギャップを深める要因です。たとえば成果に対して本人のアクションとの相関関係が希薄だったり、定性的・属人的なあ要素が大きかったりする場合、客観的に評価を下す難易度が上がってしまうのです。

その結果、自分に対する評価とより客観性が求められる人事評価とでギャップが生まれ、「自分としてはこんなに頑張ったのに、認められない!」という不満につながるのです。

「アピール下手」な日本独特の問題も。

また、人事評価のズレについては、「自己アピールが下手」という日本独特の問題もあります。

というのも、日本においてはチームプレー重視の傾向が強く見られ、自分が出した成果であっても「チームのおかげ」と自身の成果を過少に見せてしまう嫌いがあります。長らく謙遜や遠慮が美徳として考えられ、「出る杭は打たれる」という言葉に代表される同質性・同調性がその背景にあります。

もちろん多くの場合、一人で完結できる仕事はほとんどありません。しかし、「この課題に対して、自身がこのように工夫したことで、この結果が得られた」という、自身の介在度を論理的に説明することはできるはずです。

「黙って努力していれば、誰かがそれを見ていてくれる」といった現象は、もはや都市伝説です。自分の仕事の結果に対する説明責任と同じく、出した成果に対するプロセスをロジカルに説明できるスキルは、自身を正当に評価してもらうためにも磨いておきたいものです。

テレワークも、人事評価への不満につながりやすい。

最近では、テレワークの導入によって評価の難易度が上がっている…という意見も聞かれます。「テレワークの導入はなぜ進まない?テレワーク実施率が低い原因と対策。」の記事でも解説したように、離れて業務を行なうためスムーズなコミュニケーションを取ることが難しくなります。

オフィスでの業務であれば「あいつ真面目に仕事をしているな」「周りのこともフォローできるヤツなんだな」と、成果物ではない面にも評価の目が届きやすいもの。しかし、テレワーク下においてはそのような発見も期待できません。HR総研が行なった「テレワーク下における人事評価の実態調査」によると、テレワーク下では人事評価が出社時よりも難しいと感じる企業が7割を超えており、企業側も対応に苦慮していることがわかります。

テレワークにおいて評価が難しいと感じる企業が7割以上

出所:HR総研「テレワーク下における人事評価の実態調査」/テレワーク下では人事評価が出社時よりも困難であると感じるか

最終的に成果のみを重視した評価になりがちとなり、その結果として「こんなに頑張っているのに評価されない」という不満へとつながることになるのです。

人事評価にモチベーションを乱されない人の、3つの共通点。

社内で高く評価される人物を思い浮かべたとき、その人は最初から順風満帆に評価されていたでしょうか。おそらく、周りにはわからないところで、評価に対して納得できないこともあったはずです。では、評価に不満を感じていながらも、それを乗り越えた人にはどのような特徴があるのでしょうか。

会社人間ではない

評価に左右されずにモチベーションを高く保ち続けている人の最大の特徴は、会社や事業、関わっている市場に対する愛着性やコミット度合いが高い一方、組織や上位者(経営者や上司)への忠誠心は決して高く見えない点です。

そのような人は、自身が携わる事業やその社会的な影響度などに対して関心度が高く、その向上に向けた努力は惜しみません。しかし、社内政治や短期的な社内評価を意に介さないのです。もちろん、社内における一定の立ち回りは必要ですが、より本質的な目的に対して行動をするイメージです。

会社に対してというよりも事業に対してコミットしているため、主体性が高く、結果的に周りから高く評価されているケースが多いでしょう。

人生にプラスになるか否かで考える

第2の特徴は、「不満を根に持たない」「愚痴を言わない」という傾向です。もちろんそのような人たちは、すべての物事が順風満帆に進んできたわけではありません。中には上司との折り合いが悪く不遇の時代を味わっていたり、降格などの憂き目に遭っていたりすることもありました。しかし、「万事塞翁が馬」という言葉のとおり、人生で良い時期もあれば悪い時期もある、といった考え方をしています。

そのため、短期的なマイナスの事柄を必要以上に重く受け止めず、その環境の中でも人生におけるプラス要素があるはずだと貪欲に学びを得ようとします。短期的な結果よりも、人生における目標やゴールに対して近づいているかどうかを重視している傾向が強いと言えるでしょう。

第三者からの評価に期待していない

そして第3の特徴は、他者から評価されることもそもそも期待していないことです。だからこそ、誰かの顔色を伺うことをせず、自分にとってプラスになることに集中することができるのです。周りの評価ではなく、「自分にとって満足のいく結果を残せたか」にコミットするため、結果的に強い自己信頼へとつながります。その自己信頼は周囲からの信頼獲得につながるとともに、自己を客観視して評価するものさしにもなりえるのだと言えます。

環境を変えることも、選択肢の一つ。

評価に対して不満を感じているビジネスパーソンの多さや、評価にズレが発生する原因、そしてその評価のズレを克服できる人の共通点を、これまで述べてきました。

とはいえ、もちろん自分の力では如何ともし難いような状況に陥ることも、長いビジネス人生の中ではありえるでしょう。その中で歯を食いしばりながら耐え続けることばかりが、正しい選択とも限りません。

特に何を重視して評価するかは、会社や業界、事業によっても異なるものです。環境を変えることで、これまで評価されていなかったケイパビリティが高く評価される…ということも、珍しい話ではありません。

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