今注目のHRBPとは?その役割や求められるスキルを解説

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VUCA時代と呼ばれる昨今において、HRBPに注目が集まっています。HRBPが日本で取り入れられるようになったここ数年のこと。

そのため、

「HRBPは、どのような意味なのかがわからない」
「HRBPとCHROとの違いとは?」
「HRBPが果たすべき役割とは何か?」

このような疑問をもつのは当然のことでしょう。本記事では、HRBPの意味に加え、会社においてどのような役割を果たすのかを解説します。

ぜひ最後までご覧ください。

目次

HRBP(HRビジネスパートナー)とは?

HRBPを導入するメリット

HRBPが担う4つの役割

HRBPと人事部・CHROとの違い

HRBPに求められる5つの能力

HRBPの導入事例

HRBPへの転職を考えるなら

HRBP(HRビジネスパートナー)とは?

HRBPとは、Human Resource Business Partnerの略語です。経営者や事業責任者と同じ視点から、人事をビジネス全般に活用するための戦略を考え、実行する役割を示します。

HRBPはアメリカ、ミシガン大学のウルリッチ教授が、1997年に出版された「Human resource Champions(邦題:MBAの人材戦略)の中でこれからの人事の役割としてHRBPを提唱しました。

また、戦略人事という概念もウルリッチ教授が提唱しています。戦略人事とは、経営戦略を実現させるために人事(人材)マネジメントを連動させる考え方です。

HRBPを導入するメリット

HRBPを導入するメリットは大きく2つあります。

  1. 経営者のパートナーとなり得る
  2. 戦略的な人事を進められる

順番に見ていきましょう。

1. 経営者のパートナーとなり得る

経営者は売上や利益の拡大に向けて、事業を推進しています。同時に、人事や採用、組織化などを進める組織マネジメントの強化も求められます。

ただし、会社の規模が大きくなるほど、両方を推進していくのは徐々に難しくなるのは当然のこと。そこで、HRBPが存在すれば、経営者の良きパートナーとして、組織マネジメントについて相談ができます。

2. 戦略的な人事を進められる

HRBPをおくことで、戦略人事の推進が可能です。一般的な人事部は、人事や採用、教育などを会社機能の一部として行なっていました。この機能は継続しつつ、HRBPは会社が掲げるビジョンを実現するために、様々な戦略人事を進めることができるでしょう。

部分最適として人事を行うのではなく、中長期的な視点からあるべき人事・採用・教育計画を策定。会社をスケールさせるための戦略人事を、HRBPと経営者は協力して推進できるのです。

HRBPが担う4つの役割

ここからは、HRBPが担う4つの役割を解説します。

  1. 経営者のパートナー
  2. 管理エキスパート
  3. 従業員のチャンピオン
  4. チェンジエージェント

順番に見ていきましょう。

1. 経営者のパートナー

HRBPは経営者の事業パートナーであり、人事戦略を会社のビジョンを実現させる役割があります。

経営者が掲げるビジョンを実現するには、人・物・金・情報が必要です。そのうち、人材は経営リソースの中でも最も重要だと言えるでしょう。

HRBPが人事戦略を描く場合、

  • 会社のビジョンと目標値の理解
  • 現状の組織と人材の把握
  • ビジョンを実現するための組織と人材像の列挙
  • ギャップを埋める解決策を推進(人事異動・採用・教育)
  • 公平な評価制度による人事考課

このような流れに沿って、人事戦略を策定していくと良いでしょう。

最初にやるべきことは、会社のビジョンと目標値の理解です。経営者との考え方や目線のすり合わせが重要です。

同時に、経営者と同じ覚悟で事業に取り組む必要があります。多くのお客様や取引先、従業員やその家族の生活を守り抜くために、経営者のパートナーとして覚悟と気概を持って取り組みましょう。

2. 管理エキスパート

HRBPの専門分野である人事については、深い知識と経験が求められます。

まずは、経営者及び従業員へのヒアリングを実施。コンピテンシー評価などの人事考課を確認し、社内の人的リソースを把握しましょう。

不足している人材は社外から招く必要があるため、採用計画の見直しも必要です。

また、採用後の教育は、新卒・中途に加え、入社年次に応じた階層別の研修を行う必要もあるでしょう。

3. 従業員のチャンピオン

HRBPは経営者のパートナーであると同時に、経営陣と現場をつなぐ役割を担っています。現場の声を経営陣に伝えることから、従業員の代表(チャンピオン)と表現されます。

HRBPは現場のスタッフに会社のビジョンと共に、人事戦略を戦術に落としこみ、伝えていく必要があります。人事戦略を現場に押し付けるのではなく、現場の声を拾い、経営改善に活かしていきましょう。

会社の規模が大きければ、HRBPが直接スタッフ一人ひとりに語るのは難しいかもしれません。その場合は、部署長に人事戦略の重要性を理解してもらうことが重要です。

人事に関する不満や不安は、誰しもが少なからず抱いているものです。一人ひとりに向き合い、寄り添う姿勢で臨みましょう。

4. チェンジエージェント

人事戦略をもとに、組織変革を進めていく役割がHRBPに求められます。

現場スタッフと協力しながら課題を一つずつ解決していき、ビジョンを実現させるために1歩ずつ進めていきましょう。

そのために、HRBPは経営者と共に、現場に対して会社のビジョンを自分の言葉で語りましょう。決して借り物の言葉ではなく、心の底から湧き出るエネルギーと共に、語るのです。

ビジョンを実現させるために、目の前の仕事を一歩一歩進める。これを紐づけることで、会社が掲げるビジョンの実現に近づいていくことでしょう。

HRBPと人事部・CHROとの違い

ここで、HRBPと人事部・CHROとの違いを確認しておきましょう。

1. HRBPと人事部との違い

人事部は会社の中で人事・労務などを担う部署。専門的なスキルが求められます。

一方、HRBPは専門的なスキルに加え、経営者的な視点や動きが求められます。中長期的な視点で人事戦略を策定し、現場を巻き込みながら戦略を進めていく役割を担います。

2. HRBPとCHROの違い

CHROはChief Human resource Officer(最高人事責任者)という意味です。経営者の一人として、人事に関する業務を統括する立場です。

一方HRBPは、人事のプロとして経営と現場をつなぐ役割を担うポジションです。

HRBPに求められる5つの能力

ここからは、HRBPに求められる5つの能力を解説します。

  1. 人事に関する知識力
  2. 自社の事業への理解力
  3. 課題分析力
  4. コミュニケーション力
  5. リーダーシップ力

順番に見ていきましょう。

1. 人事に関する知識力

人事をはじめ様々な専門分野の知識が必要です。

  • 人事労務
  • 組織化
  • 採用教育
  • 人事評価
  • モチベーション管理

このような専門知識に加え、SDGsに連動したジェンダーフリーの政策や、柔軟性の高い働き方を採用するなど、幅広い業務知識が求められます。

2. 自社の事業への理解力

経営者が掲げたビジョンに加え、背景を理解することが重要です。創業時に掲げたビジョンや使命感など、会社の根本を理解しましょう。

同時に、PLやBSなどの数値状況も把握しましょう。これらの指標は経営陣の意思により作り上げられた、いわば作品のようなもの。会社の考え方やビジョンに基づいて意思決定し、行動をした結果です。その背景や経緯を理解しましょう。

また、

  • お客様からの評価
  • 業界全体の動き
  • 競合企業の動向

これらも把握しておきましょう。

VUCAと呼ばれる昨今は、変化のスピードが非常に早いのが実情。大切に守り抜くための本質的な概念に加え、時代の変化に対応するための柔軟性を兼ね備えることが重要です。

3. 課題分析力

HRBPには、自社の課題を分析する力が求められます。

PLやBSに加え、人事考課などの管理指標を元に課題を分析します。会社のビジョンを実現するために、組織及び人事上の課題を列挙し、解決に向けてのロードマップを描きましょう。

また、実際に現場に足を運び、肌感覚で課題を捉えましょう。本社にいるだけでは、実際の温度感はなかなか掴めないもの。実際に現場を訪れてスタッフと会話し、空気感を捉えることが重要です。

4. コミュニケーション力

人事戦略を実行に移すために、多くのスタッフに協力を仰ぐ必要があるでしょう。その場合、HRBPにはコミュニケーション力が求められます。

コミュニケーション力は、伝えるべきことを伝えるだけではありません。相手の立場にあった言葉を選び、咀しゃくして伝える必要があります。

また、現場の意見を聞き、経営に活かすことも必要でしょう。

5. リーダーシップ力

HRBPにはリーダーシップ力が必要です。

会社のビジョンを実現させるために、現状の課題を1つずつクリアしていく必要があります。時には、これまでの慣習や前例にそぐわない方針を示し、社内の反発に合うかもしれません。

しかし、HRBPは強い意志をもち、リーダーシップを発揮して現状を打破する必要があるのです。

HRBPの導入事例

ここからは、実際にHRBPの役職を導入している企業の事例をご紹介します。

1. カゴメ株式会社

カゴメがHRBPを導入したのは2017年。2025年に向けて掲げられた「トマトの会社から野菜の会社に変革・成長しよう」と経営計画を策定したのがきっかけ。同時に人事制度の改革を進め、HRBPが設置されました。

カゴメのHRBPは

  • 現場経験が豊富であること
  • 問題解決能力に優れていること

これらを条件として、営業、生産調達、本部スタッフより人選。営業担当のHRBPは支店長の経験者が務めるなど、現場経験が豊富なメンバーが選定されました。

HRBPは現場に行き、一人ひとりのスタッフとキャリアについての希望を聞き、人事異動に活かす取り組みをしています。

2. グーグル合同会社

GoogleでもHRBPが取り入れられています。グーグルでは、People Ops(人事)チームと管理担当スタッフの役割を、

「人材を発掘し、成長を支え、長く活躍してもらう」ことをモットーに、社内人事や人材開発、そしてユニークで開放的なカルチャーの醸成に取り組んでいます。

引用 Google人材募集

また、HRBPに求める役割として、

戦略的ビジネス パートナーや才能アドバイザーとして Google 社員のサポートにあたり、人材関連プログラムを企画、実施します。

引用 Google人材募集

このように示しています。

リーダーと共に、自分の言葉で情熱を持って人事施策の考えを語り、カルチャーを構築していく役割をHRBPが担っているのでしょう。

HRBPへの転職を考えるなら

本記事では、HRBPの役割や求められるスキルを解説しました。日本では馴染みがない職種ですが、海外ではGAFAをはじめ、日本でもLINEやDeNAなどの企業が導入しています。現状では、HRBPの需要はあるけれども、まだ担い手が少ない職種です。

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