ダイレクトリクルーティングとは?仕組やメリット・デメリットを解説!

en-shatyokoho

近年、転職関連の記事でよく目にするようになった「ダイレクトリクルーティング」。転職における採用方法の1つですが、具体的にどのように行われるのかについて曖昧な人も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、ダイレクトリクルーティングとは何なのか、他の採用方法との違い、メリット・デメリット、サービスを選ぶ際のポイント、そして活用方法を紹介していきます。

 ダイレクトリクルーティングとは?まずはその意味や仕組みをおさらい。

 最初にダイレクトリクルーティングの意味や仕組みについておさらいしていきます。

 ダイレクトリクルーティングは「採用アプローチ」

 ダイレクトリクルーティングは、これまでのような転職エージェントによる人材紹介や転職サイトへの募集要項の掲載とはまた違った形の「採用アプローチ」です。新しい手法として広がりつつあります。

ダイレクトリクルーティングのスタートは、企業から求職者へのスカウトメールから始まります。その点が転職エージェントや転職サイトとは大きく異なります。企業は人材データベースを利用して自社に適した人材を選び出し、直接アプローチするのです。転職エージェントのような人材紹介会社が間に入りません。

スカウトする人材の選出方法は2つあります。1つは、ダイレクトリクルーティング会社の人材データベースを利用する方法と、もう1つはすべて自社で行う方法です。後者の場合はデータベースの利用料もかかりませんが、スカウトに対してよほど経験やスキルがないと難しいでしょう。

ダイレクトリクルーティングが広まっている背景には、少子高齢化による労働人口の減少などがあると考えられています。そのため企業は求職者だけでなく、今すぐ転職する予定はない「転職潜在層」という人材にも働きかける必要が出てきました。

また、ダイレクトリクルーティングは、中小企業やベンチャー企業などを特に中心として広がっている採用手段でもあります。これらの企業は、雇用はあっても条件や知名度という面で求職者が集まりづらいため、直接自社の魅力を伝えられるダイレクトリクルーティングは有効な手段です。

 ダイレクトリクルーティングのサービスや仕組み

 ダイレクトリクルーティングは、スカウト候補者を選ぶために「提供企業の人材データベースを利用する」と「自社で行う」という2つの方法があります。

人材データベースを利用する場合、料金形態は主に「成功報酬型」と「定額制(先行投資型)」の2種類です。

 成功報酬型

年間データベース利用料+成功報酬(固定額×採用人数)

採用者1人当たりの成功報酬が定まっており、人数によって増えることが大半です。また、成功報酬以外にも初期費用とデータベース利用料は別途かかる企業が多いため、利用前によく確認して下さい。

 定額制(先行投資型)

年間データベース利用料

半年~1年ほどの利用料を先に支払います。一定金額までは採用人数に関係なく利用できますが、プランによってその数に上限があることがほとんどです。

  その他の採用方法との違い

 ダイレクトリクルーティングと、それ以外の主な採用手段である「転職エージェント(人材紹介)」「転職サイト(求人媒体)」との違いについて説明します。

  転職エージェント(人材紹介)との違い

 転職エージェントは、プロのコンサルタントが企業のニーズに適した人材を選び、紹介するシステムです。たとえば、『エン エージェント』などがその代表例です。企業と求職者どちらにとってもアドバイザーであり、それぞれに対して相談や調整を行います。ですが、ダイレクトリクルーティングにはそういった存在はいません。

転職エージェントの場合、内定するとその成功報酬を企業が支払います。そのため、求職者は無料で利用できることが大半です。

また、転職エージェントはキャリアアドバイザーが選んだ人材を選考しますが、ダイレクトリクルーティングは候補者の選出から自社で行う必要があります。ダイレクトリクルーティングのサービスを行っている企業が提供するのは、基本的には人材データベースのみです。

  転職サイト(求人媒体)との違い

 転職サイトなどの求人媒体に募集要項を掲載する採用方法です。代表例で言えば、『エン転職』などがそれにあたります。

ダイレクトリクルーティングとの一番の違いは、「待ち」か「攻め」かです。転職サイトの場合、募集要項の掲載後はひたすら応募者を待つしかありませんが、ダイレクトリクルーティングではまず企業のほうから声をかけます。また、個人に対してアプローチできるため、大人数が見る募集要項よりも具体的に自社の魅力などを伝えられます。

採用コストについては、どちらも採用に関わらずサービス利用料を支払うことが大半です。ですが、転職サイトには成功報酬がなく、ダイレクトリクルーティングにはあることがほとんどです。

  ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

 ここまでダイレクトリクルーティングの仕組みや、他の採用アプローチとの違いを解説してきました。

それを踏まえて、今度はダイレクトリクルーティングの具体的なメリット・デメリットをそれぞれ紹介します。また、転職エージェントや転職サイトについても併せて比較していきます。

  ダイレクトリクルーティングのメリット

 企業の採用方法としてのメリットは、やはり自分たちから直接アプローチできる点です。そのため、他の方法とは異なり、応募者を「待つ」必要がありません。

また、大多数へ向けた募集要項とは違い、スカウト候補者1人ひとりとやり取りするため、相手にフォーカスした自社の魅力を伝えやすいことです。

相手にフォーカスしながらも自社の魅力を細やかに紹介できるため、条件面や知名度で不利な中小企業やベンチャー企業などで特に有効だと言われています。

また、求職中だけではなく、転職潜在層と呼ばれる人材に働きかけることもできます。在職中であっても優秀な人材であれば繋がりを作っておき、ゆくゆくは入社してもらう流れを作ります。

それ以外には、人事面の経験値が上がる点が挙げられます。人材データベースからスカウト候補者を選び出し、スカウトメールの文面作成からその後のやり取りまですべて自社で行うためです。その過程で採用担当者や自社の採用ノウハウが育ち、採用に関する課題も発見できるでしょう。

  ダイレクトリクルーティングのデメリット

 デメリットは、採用までに工数と手間がかかる点です。

最初にどのような人材をスカウトするべきかの「分析」から始まり、人材データベースから候補者を選び、各候補者へ送るメールを1通ずつ作成し、すべてに直接返信しなければなりません。転職サイトを利用した場合の採用よりもさらにやることが増えます。

そのため、ダイレクトリクルーティングは基本的には採用担当に余裕のある企業向きです。また、大量採用や急募にもあまり向いていません。

加えて、候補者の転職志望の熱意が、一般的な求職者に比べて低いことがあります。在職中の場合は特にその傾向が強く、「企業からスカウトメールが来たから面接へ行ってみよう」という人もいます。在職中の転職潜在層への働きかけの場合は、長い目で見た活動が必要になります。

これは転職エージェントや転職サイトに比べると、ダイレクトリクルーティングならではのデメリットと言えるでしょう。

また、優秀な人材は当然数社からスカウトメールを受け取っています。そのため、他社と差別化できる文面の作成や面接内容など、ある程度スカウトに対してのスキルも必要です。

  求職者から見たメリット・デメリット

 企業側の採用アプローチとしての説明はインターネット上にも数多く見かけますが、求職者から見たダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットはほとんどありません。ここでは求職者目線のそれらについて紹介します。

求職者の最大のメリットは、企業をよく理解してから入社できることです。雇用条件や知名度以外の目に見えない「働く場」や「働き方」への理解を深めた上で働けるため、内定後に求職者と企業の間にミスマッチが起こりにくくなります。

デメリットは、数多くの募集要項を見比べてその中から自分で選べないことです。また、転職エージェントのようなアドバイスももらえません。そして、スカウトされる人材は集中するという点が挙げられます。

  転職エージェント(人材紹介)のメリット・デメリット

転職エージェントを利用する一番のメリットは、求職者・企業どちらにとってもアドバイザーがいることです。これはダイレクトリクルーティングだけでなく転職サイトと比べても、転職エージェントの大きなメリットでしょう。

転職エージェントは人材の紹介だけでなく、面接日時などの各種調整や連絡も任せられるため、選考の初期段階の工数や手間を大幅に減らせます。また、業界に精通したキャリアアドバイザーが紹介してくれるため、マッチングはかなり正確です。

デメリットは、その分他の採用アプローチよりも採用コストがかかる点です。ですが、基本的には成功報酬型のため、内定しなければ発生しないことがほとんどです。

  転職サイト(求人媒体)のメリット・デメリット

 メリットは、大多数に向けて公開されるため閲覧者が多い点です。また、その大半は求職者のため、転職への熱意も高いでしょう。転職サイトによっては閲覧者の質がとても高く、自社に合う人材に出会えます。

デメリットは、企業は掲載する募集要項や会社情報を自分たちで作成しなければならず、やることが多い点です。また、効果的かわからない求人媒体に広告を出さなければならないというリスクもあります。

そして、転職エージェントやダイレクトリクルーティングのように、あらかじめ人数を絞った候補者とだけやり取りするというわけにはいかず、条件を満たしていない応募者からも応募が来る点です。

  ダイレクトリクルーティングの利用方法

 ダイレクトリクルーティングを利用する際の、具体的な流れや選ぶポイントを紹介していきます。

  ダイレクトリクルーティングを始めるには

 利用前にまず自社サイトの企業情報などを確認し、必要があればリライトしておきましょう。スカウトメールが来た候補者の大半が、最初に企業情報を見るためです。

次に、必要としている人材がいるダイレクトリクルーティングのサービスを選び、登録します。

それから、人材データベースを利用してスカウト候補者を選び、スカウトメールを送ります。

時間はかかりますが、必ずその候補者のプロフィールを見た上でメールを送っていることが伝わる文章を入れましょう。1~2行で問題ありません。

また、経営幹部層や経営者からのスカウトメールは返信率が上がるというデータもあります。入社してほしい優秀な人材には積極的に送りましょう。

  ダイレクトリクルーティングを選ぶポイント3点

 ダイレクトリクルーティングのサービスを提供している企業は1つではありません。その中から、自社で活用できるサービスを選ぶポイントを紹介します。

 (1)求める人材のいるダイレクトリクルーティングのサービスを利用する

他の採用アプローチ同様、ダイレクトリクルーティングも職業や地域、年齢に特化したデータベースを提供している企業がほとんどです。その人材データベースから候補者を選んでスカウトメールを送るため、まずは求める人材がいるかどうかを必ずチェックしましょう。

(2)スカウトメールの返信率が高い

利用者が多く、スカウトメールへの返信率が高いサービスを選ぶようにして下さい。

大量のスカウトメールを一斉送信していたり、マッチング率が低いデータベースは、返信率が下がります。これでは直接候補者とやり取りできるダイレクトリクルーティングの効果が薄れてしまいます。

(3)費用

ダイレクトリクルーティングは、定額制(先行投資)か成功報酬型の2種類が大半です。

ですが、成功報酬型であっても初期費用が別途かかったり、スカウトメールの数が増えると増額になる、プランによって採用人数の上限が決まっているなど、サービスによって様々な違いがあります。利用前には詳細をしっかりチェックして下さい。

  経営幹部層の求人に活用!「エン社長候補」

 ダイレクトリクルーティングは、従来の採用アプローチとは異なり、企業が選んだ人材に直接声をかけられる点が大きなメリットです。

ですが、この採用アプローチが経営幹部層の転職でも活用できるかというと、求職者と企業どちらにとっても難しいところです。

なぜなら、最初にダイレクトリクルーティングは人材データベースからスカウト候補者を探すことから始めますが、経営幹部層に特化したサービスがほとんどないからです。そのため、スカウト候補者を探すこと自体が難しいのです。

また、転職エージェントはプロのアドバイザーが企業に適した人材を探してくれますが、ダイレクトリクルーティングは自社で探す必要があります。一般的な中途採用以上に失敗できない経営幹部層ではリスクが大きいでしょう。

結果としては、業界や経営幹部層に精通したキャリアアドバイザーによる人材紹介のほうが成功率が高くなります。それは求職者にとっても同様です。経営幹部層の求人や転職は、ぜひエン社長候補に登録し、活用してみてください。

”エン 社長候補”で自分だけの
新しいキャリアを探してください

”エン 社長候補”では年収800万以上の社長候補求人を掲載しています。
会員限定公開のコンフィデンシャル求人も多数取り扱っております。
会員登録する